Das Arbeitsrecht in Spanien unterscheidet sich in einigen wesentlichen Punkten von den Regelungen in Deutschland. Deutsche Arbeitgeber sollten die Unterschiede im Detail kennen.
Dieser Artikel bietet einen umfassenden Überblick über die Grundlagen des spanischen Arbeitsrechts, von der Einstellung und Entsendung von Mitarbeitern bis hin zu steuerlichen Aspekten und Kündigungsschutzregelungen. Global Tax Saving steht Ihnen als Experte für rechtliche und steuerliche Fragen in Spanien tatkräftig zur Seite.
Inhalt
- Die Grundlagen des Arbeitsrechts in Spanien
- Schutz im Krankheitsfall: Lohnfortzahlung und Sozialversicherung
- Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen
- Was sollte bei der Entsendung von Mitarbeitern beachtet werden?
- Was sollte bei der Einstellung von EU-Ausländern beachtet werden?
- Welche steuerlichen Aspekte sollten beachtet werden?
- Arbeitsrecht in Spanien: Chancen und Herausforderungen für Arbeitgeber
Die Grundlagen des Arbeitsrechts in Spanien
Das spanische Arbeitsrecht wird durch das Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) geregelt. Das Statut stellt das grundlegende Regelwerk für Arbeitsverhältnisse dar und wird durch Tarifverträge ergänzt, die branchenspezifisch gelten. Arbeitgeber müssen sowohl über die gesetzlichen Anforderungen als auch über die tarifvertraglichen Bestimmungen Bescheid wissen.
Arbeitsverträge in Spanien
Arbeitsverträge können in Spanien grundsätzlich formlos abgeschlossen werden. Eine Schriftform ist allerdings bei bestimmten Vertragsarten verpflichtend: Zum Beispiel bei befristeten Verträgen oder Praktikums- und Teilzeitverträgen.
Probezeiten sind ebenfalls geregelt: Sie dürfen maximal sechs Monate für Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss und zwei Monate für andere Mitarbeiter betragen, sofern keine abweichenden Regelungen in Tarifverträgen bestehen. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Abschluss und eventuelle Verlängerungen von Arbeitsverträgen innerhalb von zehn Tagen bei der spanischen Arbeitsbehörde (SEPE) zu melden.
Neben den allgemeinen Kategorien befristeter und unbefristeter Arbeitsverträge gibt es spezielle Arbeitsverhältnisse, die als „Arbeitsverhältnisse spezieller Natur“ definiert sind. Zu diesen zählen beispielsweise Verträge für Künstler, Handelsvertreter und Hausangestellte.
Arbeitszeiten in Spanien
Die reguläre Arbeitszeit beträgt in Spanien 40 Stunden pro Woche im Jahresdurchschnitt. Eine tägliche Höchstarbeitszeit von neun Stunden ist gesetzlich vorgeschrieben, es sei denn, ein Tarifvertrag sieht andere Regelungen vor. Auch für Überstunden gibt es klare Regelungen: Arbeitnehmer dürfen maximal 80 Überstunden pro Jahr leisten. Verstöße gegen die Arbeitszeitregelungen können zu Bußgeldern führen.
Urlaubsanspruch Spanien
Das spanische Arbeitsrecht sieht einen Mindesturlaubsanspruch von 30 Kalendertagen pro Jahr vor. Dieser Anspruch besteht unabhängig von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Der gesetzliche Mindesturlaub darf weder ausgezahlt noch übertragen werden, was bedeutet, dass er tatsächlich genommen werden muss. Zusätzliche Urlaubsansprüche können in Tarifverträgen geregelt sein.
Tarifverträge und deren Rolle im spanischen Arbeitsrecht
In Spanien spielen Tarifverträge eine zentrale Rolle und bieten den Arbeitnehmern wichtige zusätzliche Rechte, die oft über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen. Die Verträge gelten meist für spezifische Branchen und Regionen und setzen zusätzliche Regelungen zur Arbeitszeit, Lohnstruktur, Urlaubsregelung und sogar zur Kündigungsfrist fest.
Arbeitgeber müssen die geltenden Tarifverträge kennen, da diese Verträge – anders als im deutschen Arbeitsrecht – in Spanien für alle Arbeitnehmer eines Unternehmens einheitlich gelten müssen. Es gibt keinen vertraglichen Ausschluss einzelner Arbeitnehmer von einem Tarifvertrag, wenn dieser für den Rest der Belegschaft gilt.
Die Tarifbindung kann jedoch in Ausnahmefällen zugunsten der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens flexibel gehandhabt werden, etwa aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen. Arbeitgeber müssen jedoch darauf achten, dass diese Abweichungen nur vorübergehend sind und die entsprechenden Mindestbedingungen einhalten.
Kündigung und Kündigungsschutzklage in Spanien
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf eines ordentlichen Verfahrens und einer klaren Begründung, die gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich offengelegt werden muss. Während im deutschen Arbeitsrecht Kündigungen oft mit Hinweis auf betriebliche Erfordernisse begründet werden, liegt in Spanien eine stärkere Gewichtung auf dem Nachweis der Notwendigkeit.
Kündigungsschutzklagen können von Arbeitnehmern innerhalb von 20 Werktagen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Die Frist wird dabei nur um offizielle Feiertage verlängert, was vor allem in Spanien, wo regionale Feiertage oft variieren, besondere Aufmerksamkeit erfordert. Anders als in Deutschland können in Spanien die Kündigungsgründe im laufenden Verfahren nicht ergänzt werden. Der Arbeitgeber muss von Anfang an alle notwendigen Beweise vorlegen.
Falls das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, kann der Arbeitgeber zwischen der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder einer Abfindungszahlung wählen. Wird eine ungerechtfertigte Kündigung ausgesprochen, kann das Gericht eine Abfindung von 20 Tagesgehältern pro Beschäftigungsjahr anordnen, bis zu einer maximalen Obergrenze von 12 Monatsgehältern. In betriebsbedingten Kündigungsfällen kann diese Abfindung geringer ausfallen, je nach Fallentscheidung des Gerichts.
Homeoffice und mobiles Arbeiten
In den letzten Jahren haben sich Arbeitsformen wie das Homeoffice und mobiles Arbeiten auch in Spanien etabliert. Mit dem Gesetz 10/2021, das die Bedingungen für Homeoffice und mobile Arbeitsformen regelt, wurde ein klarer Rahmen geschaffen.
Eine Vereinbarung zum Homeoffice muss in schriftlicher Form getroffen werden und beinhaltet Regelungen zu Arbeitszeiten, Verfügbarkeit und der Kostenübernahme für Arbeitsmittel. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass regelmäßiges Homeoffice mindestens 30 % der wöchentlichen Arbeitszeit ausmachen muss, um als „Fernarbeit“ zu gelten.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die notwendigen Arbeitsmittel bereitzustellen und Sicherheit am Arbeitsort zu gewährleisten. Das spanische Recht betont dabei das Recht des Arbeitnehmers auf Nichterreichbarkeit, was eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Freizeit sicherstellen soll.
Schutz im Krankheitsfall: Lohnfortzahlung und Sozialversicherung
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall unterscheidet sich in Spanien deutlich vom deutschen System. Während in Deutschland der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen der Krankheit das volle Gehalt weiterzahlt, sieht das spanische Recht vor, dass der Arbeitnehmer für die ersten drei Krankheitstage keine Lohnfortzahlung erhält.
Ab dem vierten Tag übernimmt der Arbeitgeber 60 % des Lohnes. Ab dem 16. Tag springt die spanische Sozialversicherung ein, die bis zu 75 % des Lohnes übernimmt. Arbeitgeber müssen in Spanien also nur eingeschränkt für langfristige Krankheitstage aufkommen.
Arbeitsunfälle unterliegen dabei einer speziellen Regelung: Hier ist der Arbeitgeber zur Zahlung von 75 % des Lohnes ab dem ersten Tag verpflichtet, erhält diese Auslagen jedoch im Regelfall von der Sozialversicherung erstattet, wenn der Unfall als Arbeitsunfall anerkannt wird.
Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist im spanischen Arbeitsrecht streng reguliert. Eine Befristung ist nur in gesetzlich festgelegten Fällen zulässig, und Arbeitnehmer, die innerhalb von 30 Monaten mehr als 24 Monate befristet in einem Unternehmen beschäftigt sind, gelten automatisch als fest angestellt. Diese Regelung wurde eingeführt, um „Kettenverträge“ zu verhindern und für mehr Stabilität im Arbeitsverhältnis zu sorgen.
Eine Ausnahme gilt bei hoher Arbeitslosigkeit: Unternehmen können in diesen Fällen längerfristige, befristete Verträge abschließen.
Bei einer unrechtmäßigen Befristung oder bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags über die erlaubten Grenzen hinaus gilt der Vertrag als unbefristet, und der Arbeitnehmer kann bei Vertragsbeendigung Ansprüche auf Abfindung geltend machen. Arbeitgeber sollten sich daher bewusst sein, dass es in Spanien oft wirtschaftlich und rechtlich günstiger ist, unbefristete Verträge anzubieten, um keine Klagen zu riskieren.
Was sollte bei der Entsendung von Mitarbeitern beachtet werden?
Auch bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Spanien müssen Arbeitgeber bestimmte Vorschriften einhalten. Grundsätzlich liegt eine Entsendung vor, wenn ein Arbeitnehmer, dessen gewöhnlicher Arbeitsort nicht in Spanien liegt, dort im Auftrag seines Arbeitgebers für eine begrenzte Zeit tätig ist.
Anforderungen an Unternehmen bei der Entsendung
Für entsandte Arbeitnehmer gelten in Spanien grundsätzlich die Bestimmungen der EU-Entsenderichtlinie. Sie legt fest, dass Mitarbeiter, die nach Spanien entsandt werden, die gleichen grundlegenden Arbeitsbedingungen erhalten müssen wie inländische Arbeitnehmer.
Dazu gehören:
- Mindestlohn und Gehaltszahlungen gemäß spanischem Arbeitsrecht oder Tarifvertrag
- Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Überstundenregelungen
- Einhaltung des spanischen Urlaubsanspruchs
Sozialversicherung und Meldepflichten
Die Entsendung erfordert eine genaue Planung der Sozialversicherungsanmeldung. Je nach Aufenthaltsdauer und den vertraglichen Bedingungen muss das Unternehmen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer in Spanien oder im Heimatland sozialversichert ist. Meldepflichten bei der spanischen Sozialversicherung sind einzuhalten.
Gemäß der EU-Entsenderichtlinie müssen Unternehmen, die Mitarbeiter nach Spanien entsenden, sicherstellen, dass alle erforderlichen Dokumente und Nachweise mitgeführt werden. Dazu zählen das A1-Formular für die Sozialversicherung, der Arbeitsvertrag sowie Nachweise über die Einhaltung des spanischen Mindestlohns und der Arbeitszeitregelungen.
Was sollte bei der Einstellung von EU-Ausländern beachtet werden?
Die Einstellung von EU-Ausländern ist durch die Niederlassungsfreiheit erleichtert, die es Arbeitnehmern erlaubt, ohne Visum oder besondere Arbeitserlaubnis in Spanien zu arbeiten. Dennoch müssen Arbeitgeber einige Details beachten.
Anmeldung und Steuernummer (NIE)
Jeder EU-Ausländer, der in Spanien arbeiten möchte, benötigt eine NIE-Nummer (Número de Identidad de Extranjero), die persönliche Steuernummer. Diese Nummer ist Voraussetzung für die Anmeldung bei der spanischen Sozialversicherung und wird für alle steuerlichen und rechtlichen Vorgänge benötigt. Der Arbeitgeber sollte seinen neuen Mitarbeiter dabei unterstützen, die NIE zu beantragen.
Arbeitsbedingungen und Diskriminierungsverbot
EU-Ausländer genießen in Spanien den gleichen gesetzlichen Schutz wie spanische Arbeitnehmer. Dazu gehören Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie ein gesetzlicher Mindesturlaub von 30 Kalendertagen. Diskriminierung aufgrund der Nationalität ist strengstens verboten. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie diesen rechtlichen Rahmen einhalten, um potenziellen rechtlichen Konsequenzen vorzubeugen.
Welche steuerlichen Aspekte sollten beachtet werden?
Verstöße gegen die steuerlichen Vorschriften in Spanien bringen ein Risiko für hohe Strafen für Arbeitgeber in Spanien mit sich. Die steuerlichen Verpflichtungen für Mitarbeiter, die neu nach Spanien kommen, unterscheiden sich teilweise von denen in Deutschland.
Sozialabgaben und Einkommensteuer
Arbeitgeber in Spanien müssen Sozialversicherungsabgaben für ihre Mitarbeiter leisten. Die Beitragssätze sind gesetzlich festgelegt und umfassen Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung. Der Arbeitgeberanteil beläuft sich auf rund 30 % des Bruttogehalts, während der Arbeitnehmer etwa 6 % beiträgt. Die Berechnung erfolgt monatlich und die Abgaben sind an die Sozialversicherungsbehörde abzuführen.
Besteuerung von in Deutschland ansässigen Mitarbeitern
Das deutsch-spanische Doppelbesteuerungsabkommen verhindert die doppelte Besteuerung von Einkommen, indem festgelegt wird, dass das Gehalt grundsätzlich im Tätigkeitsstaat – also in Spanien – versteuert wird.
Für Arbeitnehmer, die kürzer als 183 Tage pro Jahr in Spanien arbeiten, kann das Gehalt jedoch im Herkunftsland besteuert werden. Global Tax Saving unterstützt Sie bei der Berechnung und Einhaltung dieser Regelungen.
Steuerliche Auswirkungen von Abfindungszahlungen
Abfindungszahlungen unterliegen in Spanien steuerlichen Regelungen, die von der Art der Kündigung abhängen. Nur bei einer gerichtlich festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung kann die Abfindung bis zu einem bestimmten Betrag steuerfrei bleiben. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Abfindungszahlungen genau dokumentiert und protokolliert sind, um eine mögliche steuerliche Belastung zu optimieren.
Spezifische Anforderungen bei der steuerlichen Registrierung
Alle Mitarbeiter, die in Spanien ansässig sind oder dort länger als 183 Tage pro Jahr arbeiten, gelten steuerlich als in Spanien ansässig. Sie müssen eine Steuererklärung in Spanien abgeben. Arbeitgeber sollten darauf vorbereitet sein, ihren Mitarbeitern Informationen zur Verfügung zu stellen und sie bei der steuerlichen Registrierung zu unterstützen.
Unternehmen, die hochqualifizierte, ausländische Fachkräfte in Spanien einstellen, sollten das Lex Beckham kennen: Eine Regelung, die es ermöglicht, dass ausländische Arbeitnehmer für ihre in Spanien erzielten Einkünfte während der ersten sechs Jahre ihres Aufenthalts einem festen Steuersatz von 24 % unterliegen. Der attraktive Steuersatz kann Unternehmen helfen, indem es sie für hochqualifizierte Bewerber noch interessanter macht.
Arbeitsrecht in Spanien: Chancen und Herausforderungen für Arbeitgeber
Das spanische Arbeitsrecht weist einige Ähnlichkeiten zum deutschen Arbeitsrecht auf – aber es gibt wichtige Unterschiede, etwa bei der Arbeitszeit, den Kündigungsfristen und der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Global Tax Saving hilft Ihnen, sich im spanischen Arbeitsrecht zurechtzufinden und unterstützt Sie bei allen rechtlichen und steuerlichen Fragen.
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